東洋建設 I 統合報告書 2024などで顔を合わせてきました。全国各地に支店や現場があると同期全員が集まる機会は研修の時くらいなのですが、会えばどんな業務に取り組んでいるかわかるし相談もできるので、モチベーションにつながりますね。職種に関係なく同期や同世代の仲が良いというのは、当社の魅力のひとつだと思っています。 一方で、大阪本店では独自に中堅職員が集まる研修も実施しました。同じ支店内にいるからこその結束力を感じましたし、支店全体で目標を達成していこうというチーム感も生まれて、非常に良い取り組みになったと思います。催山 私が四国支店の現場勤務だった時にも、若手職員が集まる研修を実施していました。同じ支店内でも一緒に仕事をすることが少なかった人と顔を合わせる機会を作ることで、日常的に連絡を取り合うきっかけにもなりますし、つながりが深ま催山 会社で長く働いていくということを考えると、評価の機会が公平であれば良いと感じます。成果が評価に結び付くだけでなく、会社のためになるアクションをしたら評価されるような仕組みもあれば良いと思っています。日々の行動が会社から評価されれば、また頑張ろうという気持ちが生まれて、会社がさらに良くなっていくのではないでしょうか。八重樫 自分が頑張っている姿というのは、案外周りの人が見てくれていると思います。年に一度の上司との面談で、自分がやってきたことや辛かったことを見てくれていたんだとわかるフィードバックがあると頑張ろうと思えるので、部下の側から上司を評価する仕組みがあっても良いのではないかと考えています。下里 現場や営業は利益や受注など、数字で成果が見えやすいのですが、事務職の業務は「できて当たり前」と見られることもあり、評価が難しいと感じています。大規模なシステム導入る印象がありました。時水 皆さんの話を聞いていると、研修で同世代の職員が集まること自体に意義があるのだと改めて感じます。そうであれば、その場がさらなる成長の機会となるよう、力を入れていかなくてはとも思いました。それぞれの業務もあるなかで参加するものなので回数を増やすことは考えにくいですが、中身をより充実させていきたいですね。普段の仕事で必要なスキルアップももちろん大切にしていきますが、一人ひとりが仕事に対するスタンスを考えたり、企業経営について理解を深められるようなマネジメント研修といったものも、今後実行していければと計画しているところです。そうした取り組みがエンゲージメントを高め、当社で長く働くモチベーションにつながっていけばと期待しています。や業務改善プロジェクトなどがあれば成果がわかりやすいですが、日常業務は個々人で差がつきづらく定量化もしづらいので、評価者によって評価が分かれてしまうということもあり得ます。八重樫 現場の業務でも、たまたま難易度の高くない現場が重なったことで数をこなせたり、逆に困難な現場を担当してうまく数字が上がらないということはあり得ます。どの現場を担当するかは自分だけでは決められないので、その点でも評価は難しいですね。催山 ある支店の若手職員と別の支店の若手職員を比較して、どちらが成果を上げているかと見極めるのも、同様に難しそうです。時水 職員の皆さんが自己の成長を実感し、働きがいを感じるためには、納得感の高い評価制度や仕組みを作り上げていかなければならないと感じています。さらに、当社は新たな成長公平性とモチベーション向上を両立する処遇のあり方Human Resources Roundtable Discussion32
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